Selon Balanced Scorecard Institute, la mise en
œuvre du tableau de bord peut être réalisée en 9 étapes :
- Déterminer ce qui doit être changé pour atteindre les objectifs désirés à long terme, tout en considérant la mission, la vision et les valeurs de l’entreprise.
- Déterminer la stratégie principale à adopter ainsi que les propositions de valeur de l’organisation.
- Décomposition des éléments de la stratégie en objectifs stratégiques , qui sont classés selon leurs perspectives (financière, client, processus interne et apprentissage e innovation).
- Lier les objectifs stratégiques par des liens de cause à effet qui sont formalisés dans une carte stratégique qui montre comment l'organisation crée de la valeur pour ses parties prenantes.
- Associer une ou plusieurs mesures de rendement pour chaque objectif stratégique.
- Spécifier les tâches particulières qui permettront d’atteindre les objectifs, tout en indiquant les mesures de rendement préétablies associées à ces derniers, aux employés ou unités spécifiques.
- Automatisation de la collecte de données (les rendements en autre) grâce à l’utilisation d’un logiciel.
- Communication du tableau de bord, des résultats et stratégies à toute l’organisation.
- Évaluation de l’efficacité du tableau de bord.
4 commentaires:
L`étape 6 n`implique t-elle pas de motiver davantage les employés, vu la nouveauté de l`outil qu ils seront désormais amenés a utiliser?
c'est intéressant de voir les différentes étapes de la mise en place d'un tel outil
Je pense qu'il serait aussi intéressant, après avoir vu les étapes de la mise en place du TBB, quelles sont les difficultés pour mettre en place cet outil
Bonjour Thibaut,
nous avions justement prévu d'élaborer sur les difficultés de la mise en oeuvre d'un tel tableau de bord.Sur ce, je vous invite à consulter le blogue dans les prochaines semaines.
Bonne journée!
Bonjour Manuela,
je crois effectivement que durant l'étape 6 de l'implantation du tableau de bord les responsables du projet devraient veiller à motiver les employés,mais surtout à les rassurer. Ils devraient, en autre, spécifier à tout le monde qu’il ne s’agit pas d’un outil de contrôle, mais d’amélioration, car il se pourrait fort bien qu'il y ait de la résistance au changement de la part de plusieurs employés.Comme je l'ai mentionné à Monsieur Thibaut, nous mettrons bientôt en ligne un texte sur les difficultés de l'implantation du tableau de bord, dont l'une d'entres elles est justement la résistance au changement. Vous aurez donc, je l'espère, l'occasion d'en apprendre davantage sur ce sujet suite à la mise en ligne de ce texte.
Sachez que si vous ignorez les réactions de vos employés (réticences par exemple) vous empêcherez le changement de réellement se produire. Votre tableau de bord ne sera pas efficace. Il est donc important de veiller à l'engagement des employés. Pour les motiver, je vous conseille avant tout de diagnostiquer les niveaux de motivation de ces derniers, repérer les signes avant-coureurs de démotivation et finalement adapter votre management aux motivations membres de l'organisation.
(source: http://www.cegos.fr/formation-pour-motiver-son-equipe/p-20136900-2013.htm)
C'est justement à l'étape 6, lorsque vous énoncerez les tâches et les mesures de rendement spécifiques à chacun qu'il faudra veiller à la résistance au changement et tenter de les motiver dans un même temps; vous aviez effectivement raison. Pour terminer, j'aimerais mentionner que les étapes que nous avons énumérées ci-haut sont générales, elles sont plus explicites en réalité et varient parfois d'une entreprise à une autre. Cependant, en général, elles suivent le modèle que nous vous avons présenté. Je vous remercie finalement de votre commentaire.
Cordialement,
Catherine
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