Derrière cette appellation complexe se cache un concept
simple : la prise en compte de l’aspect humain. Ici on va donc chercher à
tout prix à maximiser la satisfaction des salariés, mais aussi à optimiser leurs
compétences. Kaplan et Norton en font leur première étape et donc la base de
leur modèle. Ce n’est donc absolument pas un aspect à négliger, et il est
toujours important d’avoir une base solide.
Ici on voit très bien que deux axes se dégagent, et donc on
va devoir trouver deux types d’indicateurs pour mesurer :
i.
la motivation
ii.
le niveau de compétences
La motivation
« Raisons,
intérêts, éléments qui poussent quelqu’un dans son action », Dictionnaire
Larousse
Ce sentiment n’est pas facile à définir, ni à expliquer. Par
conséquent il va être difficile à mesurer. Le taux de satisfaction des salariés
pourrait sembler être un bon indicateur. Cependant, bien que la motivation puisse
passer par la satisfaction du salarié, la satisfaction n’engendre pas
automatiquement la motivation. Il faut donc trouver d’autres indicateurs, on
pourrait ainsi essayer de trouver le nombre de personnes considérant le travail
comme très important dans leur vie, ou encore combien sont prêts à fournir des
efforts supplémentaires ou à se dépasser au travail si nécessaire.
Le niveau de compétences
Encore une fois le caractère humain de cette catégorie rend
difficile sa mesure. Ici on sent bien que la formation du personnel va entrer
en ligne de compte. Ainsi on peut se demander si les formations présentées aux
personnels sont efficaces, ou encore si les salariés réussissent à développer
leurs propres compétences, pour ainsi faire preuve de créativité pour répondre
aux problèmes, et être capable d’innover. Les indicateurs ne doivent pas être basés sur
les couts engendrés par le personnel, mais plutôt sur son efficacité.
Pour en savoir plus :
Les tableaux de bord Ressources
Humaines : le pilote de la fonction RH, Jean-Yves Le Louarn, 2008
2 commentaires:
c'est intéressant la présentation des différents points du BSC, cela permet de mieux comprendre l'outil.
Pour l'apprentissage, on voit qu'il est difficile de mesurer la motivation et le niveau de compétences.
N'est-il pas possible de mettre un peu de flexibilité dans le BSC pour déterminer d'autres axes ques ces deux-ci pour définir l’apprentissage ?
Bonjour Thibaut!
Merci pour ton commentaire
Effectivement le volet apprentissage est très difficile à mesurer. Cela est certainement dû au fait qu'on cherche ici à mesurer des données qui sont difficilement quantifiable (la motivation, le niveau de compétences...).
Bien sur il est possible de mettre de la flexibilité dans le BSC. C'est d'ailleurs ce qui fait sa grande force. On peut l'adapter à toutes les entreprises, quelque soit leur structure. Encore une fois, n'importe quel axe pourrait être cohérent, dans la mesure où cela vient se coller à la stratégie de l'entreprise concerné.
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